PRGF v/s Private Pension Funds (Report by Le Mauricien)

This is an article authored by Magali Frédéric reporting for Le Mauricien. The article was published in Le Mauricien's printed edition of 02 February 2022. It gives an overview of the issues relating to the Portable Retirement Gratuity Fund (PRGF) that were discussed during a webinar delivered by Bilshan Nursimulu (Partner, Orison Legal) on 24 January 2022. The article is not authored by Orison Legal and does not amount to legal advice.

Hésitations entre le PRGF et un Private Pension Fund

L’échéance des premières contributions au Portable Retirement Gratuity Fund (PRGF) approche à grands pas et les employeurs devront s’en acquitter à la fin de février. Mais le PRGF ne concerne que les employeurs n’ayant pas de plan de pension privé. Et nombreux dans cette catégorie s’interrogent encore s’ils doivent opter pour des contributions au PRGF, ou recourir à leur propre Private Pension Fund pour assurer la retraite de leurs employés. Ce débat était au menu d’une conférence virtuelle organisée par Proactive Talent Solutions à l’intention de ses clients, l’occasion pour des représentants de diverses entités d’affaires de se familiariser avec le cadre légal. La session était animée par Me Bilshan Nursimulu, de la firme Orison Legal.

“Le PRGF est un fonds géré par le ministère de la Sécurité sociale. Chaque employé a un compte et les contributions de chaque employé seront versées dans ce compte”, explique Bilshan Nursimulu. Un comité d’investissement a été mis sur place au ministère de la Sécurité sociale et ce comité investit l’argent des contributions.

“The committee invests the money and we expect that there will be a return on investment. There will also be expenses associated with the investment. The Net investment income the beneficiary will receive is basically the investment return less expenses associated to that investment. The accumulated fund in the employee’s individual account does not only consist of contributions made by the employer but also includes the net investment income that is made on those contributions”, poursuit-il.

Quand arrive l’Exit Date d’un employé, “there is reporting obligation to file a return to the Ministry of Social security and file a statement to the MRA. Once the ministry receives the return, within one month of that filing, it will notify the employer of any shortfall in the employee’s account”, dit-il. Lorsque l’employé prend sa retraite et que l’employeur a fait son statement, c’est le rôle du ministère de la Sécurité sociale de compute ce qu’il y a dans le compte de l’employé et ce, dans un délai d’un mois après avoir reçu le Return de l’employeur.

Le ministère devra informer l’employeur via la Mauritius Revenue Authority (MRA) en cas de shortfall ou un surplus sur le compte de l’employé. Si le solde sur le compte de l’employé est inférieur à 15 jours de sa rémunération finale par année de service avec l’employeur en question, c’est un shortfall et l’employeur aura un délai d’un mois pour combler ce trou. C’est ce que stipule la loi. En cas de surplus, l’employeur n’est pas remboursé, mais son compte est crédité en vue d’autres contributions pour des Past Services d’autres employés notamment.

“No straightforward answer”

Le volet concernant la comparaison entre le PRGF et un plan de pension privé suscite un intérêt accru. Juste avant la pandémie du Covid-19, l’une des principales préoccupations dans le secteur privé était de savoir si les entreprises doivent opter pour un plan de pension privé ou contribuer au PRGF.

“For many employers that question was kind of put on the back burner during the Covid period because there were other issues related to employment law that came up”, fait comprendre l’intervenant. Maintenant qu’il y a un semblant de retour à la normale, et que le PRGF est devenu réalité, “employers are back on the wagon to see whether they should contribute to private pension schemes instead of PRGF.”

Il explique que le regime des plans de pension privés est très different, car ils sont réglementés par la Financial Services Commission (FSC) et la composition des comités de gestion de ces plans doit aussi être approuvée par le régulateur. Le fonds de pension privé est administré par un prestataire spécialisé.

Le spécialiste d’Orison Legal dresse une comparaison des différentes caractéristiques du PRGF comparées à celles d’un plan de pension privé et trouve que “there is no straightforward answer on which one is better between PRGF and PPS”. Le choix des employeurs devrait dépendre de divers facteurs, notamment des objectifs de l’employeur, du profil de ses employés et du type de bénéfices que l’entreprise veut donner à ses employés, entre autres points clés à être pris en compte.

Un élément important toutefois à noter, c’est qu’en termes de contrôle sur les investissements effectués par le fonds, il y a une énorme différence entre le PRGF et le plan de pension privé. Il faut savoir que sous le PRGF “the employer has no control on investment decisions, yet may have to fund shortfalls…” dit Bilshan Nursimulu.

Par contre, si l’employeur opte pour un plan de pension privé, il peut choisir quel type d’investissement faire pour améliorer le rendement ou pour cadrer avec la vision de l’entreprise: “there is a written investment policy and members of the governing body are elected/appointed by employer and employees”, dit l’avocat, alors que pour PRGF “they have no visibility”.

“No visibility”

Autre différence importante à prendre en considération pour l’employeur, sous le PRGF les employés en bénéficient à partir de l’âge de 60 ans mais sous un plan de pension privé, ils peuvent prendre leurs bénéfices à partir de l’âge de 50 ans, sauf en cas de early retirement on grounds of ill health.

D’autre part, l’intervenant relève un aspect important pour l’employé à savoir “under the PRGF, the employee is only given a lumpsum at the time of retirement/termination/death,” qui est la somme figurant dans son Accumulated Fund, “whereas under a private pension scheme, there is usually an annuity which is paid and it can be partly exchanged for a lumpsum. Up to 25% of his benefits can be paid in a lumpsum, the rest being paid as monthly pension benefit.”

En matière de résolution de conflits, l’avocat explique que “there is no specific tribunal to determine questions of law relating to PRGF provisions, employers may need to resort to judicial review. In the meantime, there is a surcharge of 5% for non-payment of contribution.” Tandis qu’avec un plan de pension privé, “dispute resolution is contractual and there is a regulatory framework.”

La Contribution Sociale Généralisée (CSG) a aussi été abordée durant cette conférence, notamment la différence entre l’ancienne législation et la nouvelle Social Contribution and Social Benefits Act, entrée en vigueur en septembre dernier. Et la principale différence est que sous la première loi, les contributions étaient basées uniquement sur le salaire de base, désormais elles couvrent aussi le boni de fin d’année de l’employé. Le Covid Levy, mécanisme mis en oeuvre pour faire les employeurs rembourser le Wage Assistance Scheme, a aussi été longuement discuté.